Tukaj je 8 idej, ki vam pomagajo olajšati tesnobo in podpreti vaša zgodnja prizadevanja s svojo novo ekipo.
8 Nasveti, s katerimi boste uspešno začeli s svojo novo ekipo:
1. Naredite svojo domačo nalogo pred začetnim datumom. Preživite čas s svojim managerjem, da si ogleda svoje mnenje o pričakovanjih in potrebah vaše ekipe. Vprašajte:
- Kako se ta ekipa ujema s celotno strategijo in ključnimi cilji podjetja?
- Kako se oceni uspešnost ekipe? (In kaj nedavne meritve / ocene kažejo, kako je ekipa izvedla?)
- Kje so prednosti skupine?
- Katere so zaznane pomanjkljivosti?
- Kakšna so vaša pričakovanja managerja pri tej novi vlogi?
- Katere so tri najpomembnejše stvari, ki jih lahko storite za podporo dnevnega reda vašega upravitelja v prvem četrtletju?
- Kako globok je talent v ekipi? Kje so vrzeli?
2. Vključite svoje kolege prek funkcij . Ko bo vaša promocija objavljena, naredite domačo nalogo in vnesite svoje novice iz organizacije.
Vprašajte svojo perspektivo glede uspešnosti, moči in vrzeli ekipe. Osredotočite se na točke interakcije med skupinami in jih prosite, naj prepoznajo prednosti in področja za izboljšanje. Vzemite odlične note in si prizadevate prepoznati priložnosti za zgodnje zmage. Pomembno je, da so vaši vrstniki na tvoji strani.
3. Naredite svojo prvo ekipno srečanje o njih, ne vi . Prepogosto se novi upravljavci stopijo v vlogo in slabi prvi vtis, tako da poetično ali nenavadno voščijo v svoje ozadje in dosežke. Odporite se na željo, da postanete osrednja točka in po kratkem predstavitvi postavite vprašanja, ki vam bodo pomagala bolje razumeti kulturo ekipe.
- Na kaj si ponosen, da ta skupina še posebej dobro?
- Kateri so bili glavni dosežki v zadnjem letu?
- Kateri so trenutni cilji ekipe?
- Kakšne dejavnosti želite nadaljevati, da še niste našli časa?
4. Priznajte prispevek članov ekipe o novi vlogi . To bo nekoliko pogumno, a povratne informacije, ki jih dobite, bodo veliko povedale o situaciji in potrebah vaše ekipe. Vprašajte: "Na koncu mojega časa kot vodja te skupine, kaj boste rekli, da sem storil?" To je dobro vprašanje, ki bo članom vašega tima pomagalo pri ugotavljanju razvojnih in organizacijskih potreb. Poslušajte in poslušajte brez komentarja ali presojanja. Več kandidatov sem treniral s procesom pridobivanja tega prispevka in nato s pisanjem in objavo svoje vodstvene listine, v katerem opozarjam na njihovo zavezo služenju ekipe.
5. Z vsakim članom skupine se lotite individualnih srečanj in predhodno objavite ta preprost program, ki vsebuje samo tri vprašanja:
- Kaj dela?
- Kaj ni?
- Kaj mi morate storiti, da vam pomagam uspeti pri svojem delu?
V idealnih okoliščinah vodite srečanja iz oči v oči, vendar telefoni ali videokonference delajo odlično za svoje oddaljene kolege. Bodite pozorni na, si prizadevajte prepoznati in ponuditi takojšnjo pomoč s taktičnimi problemi, kot so: "Nimam dovolj močnega računalnika, da učinkovito opravljam svoje delo."
Zavzemite se za premikanje idej in predlogov ter deljenje prispevka s celotno skupino. (Ne pozabite zagotoviti anonimnosti.) Ti sestanki ponujajo odlične priložnosti za slišati in seznaniti člane ekipe in se seznaniti z njihovimi idejami, interesi in potrebami. Ponujajo vam tudi ideje o možnostih za sodelovanje pri iskanju zgodnjih izboljšav in potrebnih sprememb.
6. Vzpostavite svoje operacijske in komunikacijske protokole. V okviru vaše zgodnje ocene preverite obstoj rednih sestankov stanja ali operacij. Če so redne, pravočasno predvidene seje, razmislite o sedenju in poslušanju. Če je prejšnji manager vodil te seje, rotiraj vodstvo sestanka med člani skupine. Ko imate občutek za učinkovitost operativne rutine, lahko prilagodite. Če ekipa ni v krizi, ni treba ničesar pridobiti s takojšnjim uveljavljanjem svojega dnevnega reda. Seveda, če ni redne rutine, imate veliko možnosti za ustvarjanje. Vprašajte svoje člane ekipe za vnos.
Kar se tiče vašega komunikacijskega protokola, članom vaše ekipe pojdite, kako doseči. Pomagajte jim, da razumejo želeno raven sodelovanja. Razviti občutek svojih komunikacijskih potreb - nekateri posamezniki raje dnevno ali pogosto sodelujejo, drugi pa raje sodelujejo z upraviteljem redko ali kadar je potrebno vodenje. Bodi fleksibilen in se prilagaja svojim potrebam.
7. Sodelujte s člani skupine, da osvežite skupinske in individualne cilje v prvih 30 do 45 dneh. Če je ekipa v krizi ali obrnjenem položaju, pospeši ta časovni razpored.
8. Ne izpostavljajte predhodnih skupinskih praks ali prejšnjega upravitelja . Medtem ko se skuša spraševati, ali je kdorkoli z možgani doma, je vedno odlična oblika, da se ne bi kritizirala predhodni režim.
Bottom-Line za zdaj:
Točka, ko prevzamete odgovornost za novo ekipo, mora biti obdobje, bogato z gradnjo odnosov in sodelovanjem. Upiraj se, da trdite, da ste "novi šerif v mestu", in uporabite vprašanja, da pridobite kontekst nad talenti, operacijami in priložnostmi. Potrebujete pomoč ekipe, da boste uspeli in pravi način za začetek je, da vsi člani vašega tima postanejo dragocen del procesa. Imeli boste dovolj časa za spremembe, ko pridobite kontekst in verodostojnost. Na začetku je dobra praksa opazovati in vprašati, ne pa sodnik.