Ko se pripravljate na razgovor za položaj, kjer bi lahko bil razreševanje konfliktov dejavnik, bodite pripravljeni deliti primere določenih časov, s katerimi ste pomagali rešiti konflikt na delovnem mestu.
Opišite težavo, ki ste jo obravnavali, kakšna je bila težava, ukrep, ki ste ga naredili za rešitev položaja, in kako ste pomagali posredovati ali upravljati rešitev. Tukaj so informacije o konfliktu na delovnem mestu, kako se lahko reši in primeri situacij, v katerih je bilo rešitev konfliktov nujno za rešitev problema na delovnem mestu.
Konflikt na delovnem mestu
Konflikt na delovnem mestu ponavadi vključuje razlike v mnenju, slogu ali pristopu, ki jih ni mogoče enostavno rešiti. To lahko povzroči poškodbe čustev in motenj med zaposlenimi.
Lahko se pojavi konflikt med sodelavci ali med nadzorniki in podrejenimi ali med ponudniki storitev in njihovimi strankami ali strankami. Konflikt se lahko pojavi tudi med skupinami, kot so upravljanje in delo ali med celotnimi oddelki.
Nekateri konflikti so v bistvu samovoljni, kar pomeni, da ni važno, kdo "zmaga" le, da se problem reši, da se lahko vsakdo vrne na delo.
Toda nekateri konflikti odražajo resnično nesoglasje o tem, kako naj organizacija deluje.
Če je zmagovalec konflikta napačen, bi lahko utrpela celotno organizacijo. Nekateri konflikti vključujejo nekakšno ustrahovanje ali nadlegovanje , v tem primeru poštena rešitev mora vključevati pozornost pravosodju.
In če ena stranka odstopi od druge, bi lahko nesorazmernost moči otežila reševanje, tudi če bi vsi zadevali dobro.
Procesi reševanja konfliktov
Reševanje konfliktov na delovnem mestu običajno vključuje nekatere ali vse naslednje postopke:
- Priznanje zadevnih strank, da obstaja problem.
- Sporazum za reševanje vprašanja in rešitev.
- Prizadevanje za razumevanje perspektive in skrbi nasprotnega posameznika ali skupine.
- Opredeliti spremembe v odnosu, obnašanju in pristopih k delu obeh strani, ki bodo zmanjšale negativne občutke.
- Prepoznavanje sprožilcev v konfliktnih epizodah.
- Posredovanje tretjih oseb, kot so predstavniki človeških virov ali vodje na višji ravni za posredovanje.
- Pripravljenost ene ali obeh strank k kompromisu.
- Sporazum o načrtu za reševanje razlik.
- Spremljanje vpliva vseh sporazumov na spremembe.
- Discipliniranje ali ukinjanje zaposlenih, ki se upirajo prizadevanjem za odpravljanje konfliktov.
Primeri spretnosti za reševanje konfliktov
Naslednje veščine so pogosto pomembne pri reševanju konfliktov. Vsak tukaj je predstavljen s hipotetičnimi primeri, kako se ta spretnost lahko uporabi na delovnem mestu. Seznam ni izčrpen in seveda je mogoče veliko več aplikacij za vsako znanje.
Odpornost
Nadzornik lahko prevzame pobudo za sklic sestankov med dvema zaposlenima, ki so sodelovali v javnem sporu. Zaposleni lahko poišče osebo, s katero bi imela konflikt, da bi predlagala sodelovanje pri iskanju načinov soobstoja bolj mirno.
Intervjuiranje in aktivne spretnosti za poslušanje
Predstavnik človeških virov bo morda moral postavljati vprašanja in pozorno poslušati, da bi določil naravo konflikta med nadzornikom in podrejenim.
Sočutje
Posrednik bi morda spodbudil empatijo tako, da bi zaposlene v konfliktu vprašal, kako vsakdo opisuje, kako bi lahko drugi počutili in razmišljali in kako bi situacija lahko izgledala pri drugi strani. Empatija je tudi pomembna spretnost za mediatorje, ki morajo biti sposobni razumeti perspektivo vsake stranke, ne da bi se nujno strinjali z njimi.
Olajšanje
Vodje tekmovalnih oddelkov bi lahko olajšali skupno srečanje s svojimi skupinami za ustvarjanje rešitev za tekoče spopade. Tehnologije pospeševanja skupin se lahko uporabijo tudi za preprečevanje spopadov med odločanjem v skupini, za začetek.
Veščine posredovanja
Nadzornik bi lahko vodil podrejene, ki so v konfliktu skozi proces, da bi opredelili obojestransko sprejemljive spremembe obnašanja.
Reševanje kreativnih problemov
Nadzornik lahko ponovno definira vloge dveh oseb, ki so nagnjeni k konfliktu, da bi preprosto odpravili točke trenja. Kreativnost lahko pomeni tudi iskanje novih rešitev za win / win.
Odgovornost
Nadzornik lahko dokumentira vedenje, ki sproži spore, ki ga kronični pritožnik razkrije kot pripravo na ocenjevanje uspešnosti. Na ta način nadzornik pomaga vzpostaviti odgovornost, saj se zaposleni ne more več pretvarjati, da se problem ne dogaja.