Vodstveni ali vodstveni center za ocenjevanje je vrsta testov, intervjujev, simulacij in vaj, zasnovanih tako, da predvidijo, kako uspešen bo kandidat za upravljanje v določeni vlogi. Za ljubitelje športa, mislite na NFL Combine, uporabite za ocenjevanje kolažnih igralcev, da pomagate ekipam določiti, kdo bo izbral osnutek.
Ali je center res mesto ali pa je stvar?
Malo od obeh. "Center" je resnično mesto, kjer pošljete vodstvene kandidate, ki jih vodijo podjetja, ki so specializirana za metodologijo ocenjevanja.
Ali pa lahko s pomočjo zunanjega podjetja opravljate ocenjevalni center "in-house", s pomočjo svojih usposobljenih vodij ali kadrovskih kadrov. Nekatera podjetja celo ponujajo "virtualne" ocenjevalne centre, kot način za prihranek časa in denarja. Vse je narejeno na spletu s pomočjo tehnologije, kot so Skype in video-based vedenjske simulacije.
Kdo pa te stvari?
Obstaja veliko podjetij, ki vam bodo prodala storitve ocenjevalnega centra. Tisti, ki jih najbolj poznavam in jih lahko priporočam, so Razvojne dimenzije International, PDI Deveta hiša, Korn Ferry / Lominger, Right Management in Hay Group.
Ena od stvari, ki si jo je treba ogledati, če je nakupovanje za ponudnika ocenjevalnega centra potencialno navzkrižje interesov in pristranskosti. Na primer, podjetje za iskanje, ki ponuja storitve ocenjevanja, ima podobne pristranske pristope in vam pokaže, da so vaši menedžerji vsi moroni, da bodo prišli in našli nove.
Ali pa ponudnik usposabljanja morda želi znova pokazati, da vaši menedžerji nimajo dovolj spretnosti, da bi lahko prodali programe usposabljanja. Ne pravim, da bodo vsi to storili - to, kar sem priporočil, se zdi, da lahko ostanejo objektivni - vendar se samo zavedajte tega.
Kako drago je?
Na žalost, zelo. To je prvi razlog, zakaj jih mnoga podjetja ne uporabljajo in morda niste slišali za njih.
Običajno se uporabljajo za višje vodstvene položaje, glede na morebitno tveganje, če eden od teh vodij na visoki ravni ne dela.
Seveda se cene razlikujejo glede na ponudnika, vrsto položaja, ki ga ocenjujete, in zapletenost metodologije, vendar pa se za višji izvršilni najem pričakuje, da bo plačal od 8.000 do 20.000 ameriških dolarjev na kandidata. Interni centri in skupinske ocene lahko prihranijo denar, vendar je še vedno velika naložba v času.
Ali delajo? Ali so vredni tega?
Ja, verjamem, da delajo. Dobro zasnovan, veljaven in zanesljiv ocenjevalni center lahko navadno napoveduje potencialni uspeh v vlogi in zmanjša možnosti za odločitev o slabem zaposlovanju. Govoril sem z dovolj ponudniki, strokovnjaki s kolegi, pregledal raziskave in delal v podjetjih, ki jih uporabljajo, da bi se prepričali o tem.
Ocenjevalni centri imajo tudi druge stranske koristi. Ko se kandidat oceni, če je najel, lahko dobijo dragocene povratne informacije o razvoju. Če trenirate svoje vodje in kadrovsko osebje za sodelovanje v centru, se bolje ocenijo in izberejo. Nazadnje, večina kandidatov pride navdušeno z zavezo podjetja, da svoje najemanja praks in zaznati proces bolj pošten in nepristranski.
"Ali so vredni tega?" Je težko vprašanje odgovoriti. Rekel bi, da je odvisno od pomembnosti položaja. Za odločitev o izvrševanju na ravni C na ravni, kjer lahko izbirna napaka stane podjetje milijonom dolarjev, morda celo milijardam, porabi od 12.000 do 20.000 ameriških dolarjev, da bi imeli boljšo odločitev, je za mene res smiselna.
Čeprav, če naredite slabo najemanje vodstva, se lahko vsi naučijo nekaj dragocenih lekcij od groznega šefa.
Za večino drugih položajev nisem tako prepričan. Obstaja veliko manj dragih možnosti, ki jih mnoga podjetja morda ne uporabljajo, kar vam bo prineslo boljšo donosnost naložbe. Za zaposlitev na srednjem vodstvu priporočam:
1. Dobro zasnovan sistem notranjega razvoja in načrtovanja nasledstva. S skrbnim vzdrževanjem in opazovanjem lastne skupine notranjih kandidatov se vam ne bo treba zanašati na zunanje ocene in strokovnjake.
Poleg tega so zunanji najemniki ponavadi dražji in bolj tvegani kot notranja promocija.
Glejte " Najboljše prakse za načrtovanje nasledstva za vse ravni upravljanja ".
3. Pridobivanje več perspektiv, referenc in preverjanja v ozadju. Več podatkov je boljše. Uporaba ekipe za intervju ali izbirne komisije bo pomagal premagati svoje pristranskosti in izboljšati natančnost.
3. Uporabite svojo lastno validirano orodje za ocenjevanje izbire. Obstaja veliko in stanejo od 50 do 500 dolarjev. Par, ki sem ga uporabil in bi priporočal, sta Hogan in Caliper, vendar jih je na stotine. Lahko testirate osebnost, vrednote (motivacijo), spretnosti in inteligence.
4. Uporabite kompetentnega, zaupanja vrednega svetovalca za iskanje. Najboljši rekrutirji so tako dobri pri svojem delu, njihov "šesti občutek" je pogosto natančnejši od prostornih ali organizacijskih psihologov.
Vse ali vse te metode ocenjevanja, če so narejene dobro, lahko pomagajo razkropiti pretendente od kandidatov. Toda za vodstveni položaj na visoki ravni, kjer so deleži veliko višji, boste morda želeli razmisliti o uporabi celotnega ocenjevalnega centra. Naložba je vredna.