Zakaj motiviranje ljudi ne dela ... in kaj
V svoji knjigi, Zakaj Motiviranje ljudi ne dela ... In kaj , Suzan Fowler razpravlja o tem, kako je delodajalcem neproduktivno poskušati motivirati zaposlene. Priznava psihološka odkritja, da pripravi preizkušeni model in potek delovanja, ki bo voditeljem pomagal voditi svoje ljudi do oblik motivacije, ki ne samo poveča produktivnost in angažiranost, ampak jim daje globok občutek za namen.
Susan ima 30 let izkušenj kot raziskovalec, svetovalec in trener v več kot 30 državah po vsem svetu na področju vodenja. Kot strokovnjakinja na področju osebne krepitve moči je vodilna razvijalka linije izdelkov Optimal Motivation podjetja The Ken Blanchard Company ter Situational Self Leadership, ki je najboljši razred za samoupravljanje in osebni program osamosvojitve.
V tem prispevku Susan nudi odgovore na nekaj vprašanj o motiviranju zaposlenih, zlasti tistih na pravnem področju.
1. Zakaj motiviranje ljudi ne deluje? Kaj je glavni v igri?
Ne morete motivirati ljudi, ker so že motivirani - morda ne tako, kot želite, da so ali ne na optimalen način. Motivacija ni količina, ki jo ljudje nimajo ali jih nimajo. Ljudje so vedno motivirani, zato je pomembna njihova motivacija. Namesto da bi se osredotočili na "motiviranje" ljudi, se moramo osredotočiti na to, da jim pomagamo prenesti kakovost svoje motivacije - in s tem njihove izkušnje.
Motivacija je seveda notranja izkušnja, zato je treba premikati; ne z zunanjimi sredstvi, kot so spodbude, otipljive koristi ali nematerialne nagrade, kot so moč ali status (korenje) ali pritisk, napetost, grožnje, krivde, sram ali obžalovanje (palice).
2. Ali moraš voditi ljudi drugače kot vodje na podlagi različnih poklicev in generacij?
Kot vodja morate vedno biti občutljivi na posamezne potrebe, kot je stopnja razvoja posameznika na določenem cilju ali nalogi (kot situacijski vodja, ne dajete nekoga, ki pet let opravlja nalogo v isti smeri in podpirati kot nekoga novega za nalogo)
Prav tako se morate zavedati motivacijske perspektive osebe (MO) na cilj z Motivational Outlook Conversation, prodajna oseba, ki prodaja za zmago na potovanju ali # 1 (zunanji MO), ne bo mogla vzdrževati pozitivne energije, vitalnosti, ali občutek dobrega počutja, kot je prodajna oseba, ki prodaja na podlagi njihovih vrednot za storitev in reševanje problemov, občutek namena zaradi prepričanja v dobro, ki ga ponuja vaš izdelek ali storitev ali ker radi radi prodaja. To so različni razlogi za prodajo, vodja zdrava pamet pa lahko pomaga vsaki prodajni osebi, da prepozna svoje MO in bodisi premakne ali ohrani bolj optimalne izglede.
Nazadnje morate biti pozorni na najverjetnejše "programirane vrednosti" generacije, ki lahko temeljijo na razlogih osebe za to, kar počnejo, in pomagati osebi - ne glede na generacijo - delujejo iz "razvitih vrednot", ki so izbrani, cenjeni , cenil in sčasoma deloval. Vsaka generacijska kohorta ima programirane vrednosti; ima vsakdo možnost, da živi z neraziskanimi in neraziskanimi vrednotami ali razvije lastne vrednote, tako da jih primerja z alternativami in izbira. To je pomembno zato, ker lahko človek prilagodi svoje delo razvitim vrednostim, bolj verjetno je, da bodo imeli optimalno MO.
3. Katere strategije bi morali ljudje uporabiti za pomoč zaposlenim ali sami uspešni v poslu?
Rad bi mislil, da je moja celotna knjiga vir strategij, ki bodo voditeljem in tistim, ki jih vodijo, pomagali uspeti. Odvisno od tega, kako definiramo uspeh. Če želite doživeti trajno pozitivno energijo, vitalnost in občutek blaginje, ki ima za posledico duševno in fizično zdravje, večjo kreativnost in inovativnost ter večjo produktivnost, se na primer morda želite naučiti spretnosti motivacije: kako ugotovite trenutni MO, preklopite na bolj optimalno MO in razmislite o MO, da opazite razliko v vaši blaginji, zaradi katere želite, da traja.
Kot vodja, želite oblikovati delovno mesto, bolj verjetno, da bodo ljudje doživeli optimalno MO - kjer se zadovoljijo njihove psihološke potrebe po avtonomnosti, sorodnosti in kompetencah.
4. Odvetniki in pravno področje so samo po sebi živali. Katere so najboljše prakse ali strategije za "motiviranje" odvetnikov in tistih na terenu?
Iz mojih izkušenj je pravno področje postavljeno na zunanjo motivacijo: koliko ur lahko zaračunate, kako lahko dobite kotiček, kako lahko ustvarite partnerja? Prav tako določa odvetnike (in še posebej svoje podporne ljudi) z uvedenim MO - strah pred propadom, razočaranjem ali neizpolnjevanjem pričakovanj. Ne morete "motivirati" odvetnika: že so motivirani. Vprašanje je, zakaj se ukvarjajo z zakonom? Če iz neobstoječih razlogov (opredmetenih ali nematerialnih nagrad, vtisov drugih, ne razočaranja družinskih članov, ki imajo velika pričakovanja, moč itd.), Ne bodo le zamenjali lastne kariere, temveč bodo storili slabe storitve tistim, ki naj bi predstavljali - - sprejemanje kratkih odločitev, sprejemanje neetičnih odločitev (zlasti pri obračunu!), slabo obravnavanje ljudi, težave z duševnimi in fizičnimi zdravstvenimi težavami itd.
Vsak odvetnik se mora vprašati: zakaj delam, kar počnem?
Bolj pogosto lahko pozorno povezujejo stranko, primer ali nalogo z razvitimi in pomembnimi vrednotami, plemenitim namenom ali občutkom radosti, ki izhaja iz prispevka k nečemu, ki je večji od sebe ali blaginje celote, več jih bo "uspeli." Še posebej s časom.
Zdi se, da je tradicionalna motivacija delovala v preteklosti, a res? Mogoče je treba na polju pogledati, kaj pomenijo "delali". Ali lahko rečete, da so tehnike, ki se uporabljajo za motiviranje ljudi, omogočile trajnostno počutje? Če ne, potem je njihov kratkoročni poudarek cena, ki jo plačujejo za dolgoročni "uspeh".
5. Zakaj si napisal to knjigo? Kaj upaš, da se boste spremenili s svojo knjigo?
Knjigo sem napisal za izmenjavo nove znanosti, ki se osredotoča na kakovost motivacije osebe in ne na kakovost motivacije. Upam, da bom katalizator za osveščenost ljudi in zagotovil okvir in pragmatičen potek aktivnosti, da preusmerim od podoptimalne motivacijske izkušnje do optimalne motivacijske izkušnje kadarkoli, kjerkoli se odločijo, in spretnosti, ki bodo drugim pomagale storiti enako. Mislim, da ljudje želijo nekaj na delu in ker niso razumeli resnične narave človeške motivacije, imenovali denar, moč in status. Mislim, da voditelji potrebujejo rezultate in ker niso razumeli, kako bi nova znanost o motivaciji delovala, prenašala rezultate s pritiskom, napetostjo in krivdo. Obstaja boljši način in upam, da moja knjiga ne bo samo razsvetlila ljudi do alternativ, temveč jim uči nov način, kako iti na delo vsak dan.